«

»

Sep 18

Pourquoi travaille-t-on ?

Photo 047 webPourquoi les gens travaillent-ils ? Plusieurs écrits et approches ont été développés sur ce thème, certains avec un angle psychanalytique, neurologique, philosophique, psychologique, … Le champ spirituel n’est pas non plus à écarter, en effet longtemps dans les écrits la référence au travail a-t-elle été portée aux nues.

Nous pouvons tout à fait aborder cette question par l’intermédiaire de l’accompagnement d’une équipe, aussi, mon propos est de traiter de la question en étant le plus pragmatique possible. Pour simplifier cette grandeur complexe, je vous propose un prisme composé de 2 paramètres fondamentaux ;

  • La motivation,
  • La satisfaction.

La motivation que l’on peut envisager suivant l’axe des inspirations ou des attentes. Par motivation, j’entends développement des capacités ; d’autorité, d’autonomie, d’initiative, de responsabilité. Dès lors que l’un de ces éléments sera présent de façon plus ou moins importante, le salarié va alors déployer plus d’énergie qu’un autre salarié moins bien traité sur ces thèmes. Evidemment, ces facteurs sont propres à chacun et à chaque catégorie socioprofessionnelle. LA difficulté pour les entreprises et les DRH étant d’être capables de couvrir ces domaines et donc de personnaliser les tâches alors que la population des salariés est différente. C’est une des quadratures du cercle à résoudre dans les grandes entreprises de production où le travail à la chaîne est omniprésent.

La satisfaction doit être interprétée suivant une équation mathématique simple, visant à soustraire les attentes des résultats obtenus. L’idée est que « plus les attentes dépassent ce qui est obtenu, moins la satisfaction est grande » (E.Bittar). Par satisfaction, j’entends sur une échelle émotionnelle fictive, un sentiment qui se trouve calé entre le désir et le besoin.

Du point de vue de l’accompagnement, lié à une demande d’accroissement de la performance au travail pour une équipe, le travail du coach va consister, entre autre, à faire coïncider une valeur pouvant être mesurable, la motivation, avec celle beaucoup moins mesurable – car à ranger dans le champ de la cognition – la satisfaction.

Il va donc être important, dans un premier temps, de travailler simultanément sur ces deux valeurs, collégialement mais aussi individuellement, notamment afin d’être capable de circonstancier lequel de ces éléments est manquant, à moins bien sur que ce ne soit les deux. Dans tous les cas, le travail d’accompagnement d’une équipe devra s’appuyer sur la description de la réalité. C’est ici que le travail d’explicitation prendra toute sa place car il permettra de faire un partage et un lien entre la représentation individuelle mais aussi collective de ces valeurs. Dans un deuxième temps, le coaching de l’équipe, c’est-à-dire le cheminement entre l’état initial et l’état souhaité, pourra commencer. Il faudra alors que chacun des salariés, composant l’équipe, accepte un minimum de lâcher prise sur ses propres valeurs, afin de faire avancer l’équipe.

Dernière étape de cet accompagnement collectif, l’accompagnement dans la durée c’est-à-dire après l’action d’accompagnement du Coach.

La tâche du manager de terrain en aval de cet accompagnement sera de rester au plus près des éléments rassemblés durant les séances de travail afin de pouvoir maintenir, collectivement, un niveau suffisant de performance. Il lui faudra panacher en permanence entre les valeurs du groupe autour de ces deux grandeurs que sont la motivation et la satisfaction et la réalité de la production et les attentes de l’entreprise. La difficulté étant de ne pas retomber dans les travers opérationnels qui finissent par diluer l’action de coaching réalisé auparavant. C’est ici que la dimension d’accompagnement dans le temps prend toute sa légitimité. Il pourra alors être judicieux de placer un jalon d’accompagnement plusieurs mois plus tard afin de partager les résultats et les attentes. Ce jalon pourra, par exemple, être formalisé par une nouvelle journée d’action animée par le Coach.

L’accompagnement de la performance au travail peut s’évaluer de différentes façons mais dans tous les cas, il demande un engagement, sur le long terme. Une action d’accompagnement doit être suivie et maintenue dans le temps sans quoi elle perd de son utililité.

Alain Huau

Alain Huau

Expert de la relation clients depuis plus de 15 années
Une grande pratique de la gestion du support client sur l’ensemble de l’Europe, le Moyen-Orient et l’Afrique (EMEA)
28 années d’expérience dans l’industrie, les services, le développement logiciel, l’intégration de systèmes, la conduite de projets, …
Diplômé Universitaire Executive Coaching de Dirigeants et de Managers (Université de Cergy Pontoise)
Alain Huau